Agone : retour sur la destruction d’un collectif

Entre octobre 2012 et janvier 2013, cinq salarié-e-s de la maison d’édition Agone, ayant de quatre à dix ans d’ancienneté, quittaient la structure, écœurés par la violence du quotidien, les pratiques managériales et l’autoritarisme de plus en plus affirmé du sixième salarié, directeur éditorial 1. Pour ce dernier, les cinq autres, après qu’ils n’aient pas approuvé (à des degrés divers) certains de ses projets, mais surtout contesté certaines de ses façons de procéder, sont visiblement peu à peu devenus des ennemis à évincer. Cela avait déjà été le cas plusieurs fois dans le passé avec d’autres salariés et collaborateurs alors isolés, taxés par la suite de fous ou de déséquilibrés. Voyons donc quelques éléments éclairant l’envers du décor d’une maison d’édition souvent complimentée pour son travail, mais où la cohésion entre les idées et valeurs défendues par la structure et sa pratique quotidienne s’est peu à peu effritée.

Autogestion ?

La présentation de la maison d’édition sur son site indiquait jusqu’à il y a peu 2 que sa « singularité réside dans la construction conjointe d’une ligne éditoriale soucieuse des luttes de notre présent, soumise aux exigences du savoir et appuyée sur un mode d’organisation autogestionnaire […] dans la répartition des tâches, l’égalité des salaires au sein de l’équipe et le temps consacré à la réalisation des ouvrages, nous avons fait le pari de l’autogestion ».

Alors, autogestion, vraiment ? Les prises de décision ont été relativement collectives, ou tolérées ainsi, pendant des années. Une forte attention était portée à l’adéquation entre la fin (les types de livre édités) et les moyens (la façon de faire ces livres au quotidien). Les ouvrages défendaient l’émancipation de tous les travailleurs, la résistance aux idées dominantes et à tous les autoritarismes ; pourfendaient la toute-puissance de la propriété privée et des postulats néolibéraux… Nous souhaitions alors travailler de façon horizontale, dans l’équité et le respect mutuel. En partageant si possible les tâches les plus pénibles et en favorisant l’apprentissage des plus gratifiantes. Avec des salaires au même taux horaire, allant de 850 à 1 200 euros (hors droits d’auteur et notes de frais pour le directeur éditorial). En refusant la course à la productivité et au profit, en s’acquittant des logiques de pouvoir. En prenant le temps nécessaire aux décisions collectives en réunion. Bref, en essayant de mettre en application le fonctionnement collectif et autogéré que nous voudrions voir se développer.

« Manipulation et naïveté ! », rétorqueront de nombreux anciens salariés et collaborateurs 3. Le fonctionnement n’était collectif que tant qu’il ne contredisait pas les desiderata du directeur éditorial et favorisait l’autoexploitation ! L’autonomie et la prise d’initiative n’étaient possibles que tant qu’elles ne s’opposaient pas à sa volonté et à son ego ! Si c’était déjà en partie vrai dans le passé, malgré notre aveuglement partiel d’alors, il n’y a plus de doute aujourd’hui.

Dès 2010, des salariés de l’équipe partante, lassés du rejet croissant de toute contradiction chez le directeur éditorial, de son extrême agressivité et impatience en réunion (où il fallait approuver et avaliser des propositions sans pouvoir prendre le temps d’y réfléchir ni avoir toutes les informations nécessaires pour ce faire), avaient demandé à ce dernier de profonds changements et des éclaircissements sur ses volontés. Ses réponses, relevant uniquement du domaine affectif (une souffrance devant cette situation, une sincère affection et reconnaissance des compétences de chacun, une demande de confiance, une insistance sur l’énorme pouvoir symbolique d’Agone à l’extérieur et sur la qualité du travail fait, etc.), ont longtemps laissé naïvement penser que les choses allaient changer, ou qu’on allait tout au moins revenir à des comportements plus tolérables. Il n’en fut rien, bien au contraire.

Un fonctionnement collectif qui devient gênant devant les nouvelles priorités

Parallèlement à cet effritement du fonctionnement collectif, une certaine réussite, commerciale et symbolique, a peut-être fait tourner des têtes et décomplexé, chez le directeur éditorial comme chez certains récents directeurs de collection, des objectifs divergeant du projet défendu par les salariés et collaborateurs passés : faire d’Agone un outil collectif au service des luttes de ceux d’en bas, sans élitisme, à l’opposé d’un savoir imposé par le haut et éloigné du terrain. En effet, en termes d’ambition, le directeur éditorial a passé un cap. Aujourd’hui, il « sait » mieux que tout autre. Il « maîtrise » le champ. Il a acquis un niveau de compétence et de reconnaissance qui le place dans une autre catégorie. Il est même une « machine à argumenter », selon ses dires maintes fois répétés.

La recherche de l’efficacité, de la rapidité, de la rentabilité, a pris de plus en plus de place, au détriment du fonctionnement relativement horizontal, représentant désormais un frein à la compétitivité de l’entreprise et à l’obsession d’être le n° 1 dans un secteur de l’édition critique indépendante très concurrentiel, où les collègues sont la plupart du temps vus comme des ennemis aux pires tares (publiquement, en revanche, il faut s’attaquer uniquement aux groupes capitalistes de l’édition). La recherche du « prestige », un mot devenu très utilisé, est devenue prioritaire sur la volonté affichée de nourrir « les luttes de notre présent ».

Depuis que des décisions collectives à propos de projets défendus par le directeur éditorial l’avaient mis en nette minorité 4, il était aussi apparu que ce fonctionnement donnait trop de pouvoir a des gens jugés illégitimes, engendrait ainsi une opposition au « vrai » savoir, au savoir « rationnel », à la « vérité »… Il n’y a en effet que deux façons de penser pour le directeur éditorial : « La bonne, et la mienne, et ce sont les mêmes », selon une de ses formules préférées. « Il ne respecte pas mon travail » en est une autre, appliquée à toute personne émettant une objection, et vaut pour disqualification immédiate. Un soutien mou sera aussi peu à peu vu comme de la « défiance ». L’imposition d’un rapport de force, auparavant réservé à l’extérieur, deviendra permanent à l’intérieur des bureaux.

Diviser, déstabiliser et mettre la pression sur des salariés gênants

Devant la circonspection ou les résistances des autres salariés, la situation est vite devenue conflictuelle. La montée de l’agressivité et du mépris, qui se transformera en haine, sera progressive. La banalisation d’un vocabulaire managérial néolibéral et un comportement oscillant entre paternalisme et autoritarisme deviendront la norme. L’hésitation entre le registre affectif ou la politique du bâton, entre la séduction ou la destruction, durera quelque temps. Ainsi les salariés seront jugés compétents le lundi, mais ignorants le mardi. Recevront des déclarations d’amour le matin, de haine l’après-midi. Recevront des demandes mielleuses et « sans urgence » par mail, qui se transformeront en demandes orales urgentes, répétées et souvent agressives peu après de visu.

Après avoir demandé des entretiens individuels avec chaque salarié au cours desquels il réclamera leur confiance, tout en dénigrant les autres et sans aucune remise en cause personnelle, le directeur éditorial refusera peu à peu les discussions et réunions collectives (qui passeront de bimensuelles à occasionnelles) et se réfugiera dans un usage immodéré du mail, avec des messages qui « n’appellent pas de réponse ». Il préférera les arguments d’autorité et les discours théoriques, dont le but est d’avoir le dessus sur l’individu qui fait face, rendant impossible un véritable dialogue sur des questions concrètes : organisation, pouvoir, objectifs, contradictions, incompréhensions…

L’entente cordiale et la solidarité des cinq autres salariés lui paraissant insupportable, il lui faudra essayer de les diviser, de les contrôler (jusqu’à savoir avec qui ils parlent au téléphone), de distiller habilement l’information (quelquefois contradictoire). Le climat deviendra irrespirable. Passons sur les remarques sur le physique et les comportements sexistes ; les fausses questions, tests 5 ou débats où celui qui n’a pas la bonne réponse, si toutefois il y en a une, est humilié, même si ses avis tranchés à lui peuvent être différents d’un jour à l’autre ; sur le martèlement des mêmes arguments (car ceux qui ne sont pas d’accord le sont par manque d’intelligence et ne les ont donc évidemment pas compris) ; les demandes absurdes et répétées ; les choix irrationnels guidés par la haine et allant contre l’intérêt de la structure, etc.

Tout ce qui est dit ou fait par les salariés sera (sur)interprété de travers, les petites phrases et sous-entendus assassins fuseront. Les soupirs bruyants, les regards noirs et chargés de haine deviendront quotidiens. Niés dans leur individualité, les autres salariés deviendront des « éléments », et seront rabaissés en permanence. Ils seront toujours sur le qui-vive, essayant de ne pas réagir (perdant même quelquefois les limites de l’acceptable et avalant des couleuvres de plus en plus grosses), de se montrer irréprochables professionnellement, au prix d’une tension interne énorme, car chaque faiblesse sera exploitée.

Le mépris et l’agressivité s’étendront aussi à d’autres collaborateurs sans aucune rationalité. Ainsi en est-il pour des libraires ou « auteurs minables » (je cite) avec qui les autres salariés travaillent, les mettant souvent dans des situations très inconfortables. L’agressivité virera même à l’occasion à la menace physique, comme lors d’une réunion demandée par le directeur éditorial le 3 juillet 2012 où des annonces de départ visiblement très attendues par ce dernier ne sont pas venues.

Discréditer, se victimiser et rechercher des alliés complaisants

Le directeur éditorial doit aussi justifier ces conflits et ces projets de changements aux collaborateurs non ou très peu présents au bureau (et se convaincre lui-même). Discréditer les autres salariés auprès de certains directeurs de collection qui lui sont proches et du bureau de l’association, trois amis de longue date au rôle symbolique. En faire des alliés intéressés, se poser en défenseur de leurs intérêts face à des salariés unis contre lui et qui pourraient nuire à leur travail et à la structure. En mentant grossièrement s’il le faut, par exemple en affirmant au téléphone « ils ne veulent plus travailler, ils ne viennent plus au bureau ! », et ce, alors que d’autres salariés, médusés, se trouvent dans la même pièce. Instrumentaliser une avocate en droit du travail, qui lui sera de bon conseil jusqu’à ce qu’elle se rende compte de l’incohérence des faits mentionnés.

Il s’agit de leur faire porter la responsabilité des problèmes, et de se poser en victime : « J’ai été éjecté du collectif par des processus lents, méticuleux », « ils veulent prendre le pouvoir », « il y a des désaccords politiques, ainsi qu’une éjection de classe depuis mon livre » 6, « ça fait huit mois que je me casse parce que j’en ai marre de la façon dont je suis traité ici », selon ses dires. Bien malin qui peut alors distinguer la manipulation de la paranoïa… Une victimisation qui malgré sa grossièreté a plutôt bien fonctionné. Plus c’est gros…

Externaliser pour dépasser un fonctionnement collectif dont on n’a plus besoin ?

Les autres salariés se voient aussi de plus en plus reprocher de ne pas travailler assez, alors que lui trimerait en permanence. Il faut donc qu’ils travaillent davantage, le délestent et gèrent certaines tâches nouvelles. Mais malheureusement, le gain en temps de travail semble engendrer trop d’autonomie chez les autres salariés, et donc une perte de pouvoir ! « Les processus d’autonomie se font contre moi », criera-t-il. Un dilemme cruel, dont la solution sera radicale : il faut réduire l’équipe. En ôter les éléments les plus gênants et les moins soumis. Externaliser tout ce qui est possible et opter clairement pour un management autoritaire. Ceux qui resteront, acceptant les changements structurels et son autorité, pourront bénéficier d’avantages symboliques (« tu pourrais être nommé directeur de collection »), ou pécuniaire, avec des salaires augmentés.

Mais ce projet demande une argumentation économique : l’équipe est trop nombreuse et la part de la masse salariale trop importante dans le chiffre d’affaires. Selon les ratios du secteur, c’est pourtant loin d’être le cas. Les caisses seraient-elles vides alors ? Non plus, elles ont rarement été aussi pleines (105 000 euros fin janvier 2013, et régulièrement au dessus de 100 000 euros en fin de mois depuis deux ans) ! « Mais ce n’est pas ainsi que fonctionnent le marché et les autres maisons d’édition », répondra-t-il. Il faut s’adapter. « Notre modèle n’est pas viable », il faut EX-TER-NA-LI-SER. Les salariés restant après le dégraissage se spécialiseront dans les tâches où ils sont les plus compétitifs. Ainsi, le salarié réalisant la grande majorité des maquettes sera invité à délaisser les salons et les envois de livres aux libraires, tâches demandant peu de qualification, pour se concentrer uniquement sur la maquette. L’autogestion dans la répartition et la diversité des tâches a vécu !

Fichtre, des années qu’Agone était dans l’erreur ? Voyons voir. Le modèle organisationnel fonctionnait globalement bien. Les ventes et les perspectives ont rarement été aussi bonnes. La qualité du travail est reconnue. Le réseau de diffusion solide. Les tâches à externaliser ou supprimer y participaient d’ailleurs grandement 7. C’est à n’y rien comprendre ! Des cyniques se demanderont alors si cette solidité (ou plutôt si le niveau de capitalisation atteint) n’est pas à l’origine de cette volonté d’externaliser des tâches auxquelles ne participe pas le directeur éditorial et de se passer ainsi de salariés trop attachés à un fonctionnement collectif qui doit maintenant être dépassé : il n’y en a plus besoin.

Il faut sauver le soldat Agone

Mais le discours fonctionne globalement là encore auprès de la plupart des directeurs de collection. Ainsi, pour un directeur de la jeune collection de sociologie, ne pas accepter l’autorité toute-puissante du patron, c’est ne pas être un vrai militant. Selon lui, il faut en effet de la force pour travailler avec le « Dice », comme l’appellent d’anciens collaborateurs, il faut savoir lui résister, et ceux qui ne le peuvent pas n’ont peut-être pas leur place aux éditions Agone. Pour un autre, philosophe, dans une situation conflictuelle résumée aux désaccords d’entreprise et stratégiques, il faut se ranger derrière une autorité forte qui doit trancher 8.

Pour le bureau de l’association Agone, qui rencontrait la majorité des salariés une fois par an lors de l’assemblée générale annuelle, ce fut au mieux la politique de l’autruche. Si le président, en off, admet son absence totale de pouvoir et le dirigisme peu démocratique du directeur éditorial, choses qui ne le dérangent pas au motif que, sans cette personne en particulier, les éditions Agone n’auraient pas existé (ce que personne ne nie), il se voile la face sur la réalité de la violence des rapports humains y ayant cours 9. Ou, bien pire, la cautionne.

Pour ces personnes, « les divergences portaient sur l’organisation collective du travail et la réponse à des enjeux contemporains ou anciens de l’édition : quels usages réserver aux formats numériques du livre ? Jusqu’à quel point développer la vente en ligne ? Comment faire cohabiter ces pratiques avec la librairie ? » 10. Certes, il doit être difficile pour des personnes qui ne viennent pour la plupart qu’une à deux fois par an au « 20 rue des Héros » d’imaginer le quotidien des salariés y travaillant et le degré de violence perverse s’y étant progressivement mis en place. Il n’était déjà pas facile d’en parler pour ceux qui la subissaient. Il est bien plus confortable de croire à la victimisation du directeur éditorial dont ils sont plus proches, de circonscrire les divergences aux « mutations du monde du livre » et de faire bloc pour défendre la structure en étouffant tout discours sur les rapports salariaux. Pour un autre collaborateur d’Agone, éditeur de Rosa Luxemburg, le directeur éditorial souffre beaucoup, et il n’y a visiblement rien d’autre à savoir. Les autres travailleurs ne semblent pas exister. Une position pas très luxemburgienne !

Pour le respect des travailleurs, il faudra donc repasser (après la révolution sans doute). On ne fait pas d’omelette sans casser des œufs, c’est bien connu ! Et les qualités de meneur et d’éditeur du directeur éditorial ainsi que le capital symbolique d’Agone, à préserver quel qu’en soit le prix, justifient tous ses agissements et toutes les souffrances des salariés passés, présents et futurs. On est loin des idées à dominante libertaire et de la recherche de cohérence qui prédominait un temps !

Tenir le discours marketing

Parallèlement à ces évolutions, il faut maintenir un discours public cohérent avec l’image de la structure et celui tenu dans le passé. D’où de nécessaires grands écarts, et de sacrés numéros de gymnaste, qui relèvent quelquefois, il faut l’avouer, de grandes qualités de séduction et de communication (et d’une absence totale de scrupules). Souvent évoquée, l’égalité des salaires apparaît comme le dernier arbre qui cache la forêt 11.

Chercher des oppositions, déstabiliser, créer des ruptures, harceler, discréditer les individus, disqualifier les résistances individuelles et collectives, mobiliser des alliés de circonstance… tout fut bon afin de réorganiser l’entreprise sans contradicteurs ni empêcheurs de jouir en rond, sans salariés reprochant au patron ses incohérences et lui renvoyant une image frustrant son narcissisme débridé 12. Et d’entrer dans une nouvelle dimension où le besoin de reconnaissance de l’éditeur-entrepreneur a pris définitivement le pas sur son désir de transformation sociale radicale de la société. Les fins justifiant alors tous les moyens, dont une réécriture de l’histoire plus ou moins consciente.

Un cynique


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1. Intitulé de son poste sur son contrat de travail avec l’association Agone. Théoriquement salarié comme les autres.

2. Voir atheles.org/agone/page/historique. Phrases légèrement modifiées et mot autogestion supprimé mi juillet 2013 après la parution d’un article signé de deux anciens salariés intitulé « Stratégies patronales aux édition Agone » dans le numéro 230 d’Alternative libertaire, à lire en ligne.

3. L’équipe partante l’hiver dernier ayant sans doute vécu la plus grande période de stabilité.

4. Par exemple, sur son souhait non partagé à divers degrés par les autres salariés et certains directeurs de collection de faire d’Agone une avant-garde du numérique.

5. Un test parmi d’autres, à visée multiple : fin 2011, le directeur éditorial proposera aux autres salariés de choisir un texte parmi quatre propositions anonymes à faire figurer en quatrième de couverture du catalogue 2012. Peu emballés par ces propositions, des salariés insisteront pour savoir qui sont les auteurs de ces textes. Réponse gênée et dépitée : ces lignes sont de Döblin, Orwell, Kraus et… du directeur éditorial lui même, qui n’a donc pas été choisi.

6. La trahison des éditeurs, paru en août 2011, que les salariés n’auraient pas apprécié à sa juste valeur, contrairement aux gens instruits et qui « « comptent ». Ils n’auraient aussi pas assez défendu son auteur, « le plus maltraité d’Agone » (je cite toujours) !

7. Ventes directes aux libraires et structures militante ne possédant pas de comptes chez le diffuseur-distributeur (Les Belles Lettres) et salons. Considérant qu’il s’agit d’une erreur tant politique (alliances, échanges, rencontres etc.) que commerciale (15 % du CA), la position d’un autre salarié sera résumée en « de toute façon, ce que tu aimes, c’est faire les cartons ». Face à de telles remarques, les essais de justifications se heurteront souvent à une même phrase : « Je ne veux pas savoir ».

8. Notons qu’en septembre 2012, lors d’une réunion générale des salariés et des directeurs de collection, le directeur éditorial demandera à chaque personne présente autour de la table de s’exprimer sur son prétendu autoritarisme : celui-ci étant nié par la majorité des directeurs de collection présents, la preuve sera faite de la malhonnêteté de tous les autres salariés !

9. « A quatre ou cinq contre Thierry, vous ne me ferez pas croire qu’il vous harcelait pauvres agneaux sans défense ! Et d’ailleurs vous avez effectué durant ces trois mois un travail exemplaire. » écrira le président aux anciens salariés au début de l’été 2013.

10. Voir la réponse au texte précédemment cité paru dans Alternative libertaire www.alternativelibertaire.org/spip.php?article5424 signée du directeur éditorial (seul salarié), des membres du bureau, des trois directeurs de la collection de sociologie (dont un que plusieurs salariés de l’équipe salarié partante n’ont jamais rencontré !), du directeur de la collection de philosophie et d’une collaboratrice inconnue de la plupart. Nous nous abstiendrons ici d’y relever ici les nombreuses erreurs, omissions et mensonges pour ne pas alourdir ce texte ! 

11. Égalité qui sert en interne à justifier tout le reste : « Tu as le même salaire que moi, à ton âge, que voudrais-tu de plus ? »

12. Sûrement trop attachés à leur outil de travail, les trois derniers salariés à partir avaient (bien) voulu rester quelques mois pour assurer la transition et former les futurs salariés, même s’il sera pudiquement affirmé à l’un d’eux « Tu es sûr ? A mon âge, quatre mois, c’est long ». Ils n’en verront finalement aucun. Purge oblige, ces derniers arriveront à partir du lendemain de leur dernier jour.

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2 commentaires pour Agone : retour sur la destruction d’un collectif

  1. enoga dit :

    Merci pour votre retour et pour la correction.

  2. NG dit :

    Une petite coquille dans « la situation est vite devenu conflictuelle » : devenue.
    Texte éclairant. Merci.

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